Was ist erlaubt bei der Beobachtung von Mitarbeitern durch Detektive?
Berechnung aller Kosten erst ab Einsatzort unserer Detektive
Durch die Datenschutzaffären der vergangen Jahre ist die Öffentlichkeit sensibilisiert betreffend den Umgang mit der Privatsphäre von Mitarbeitern. Kein Unternehmen will in diesem Zusammenhang negativ in der Presse erwähnt werden.
Arbeitmehmerüberwachung durch Detektive lt. Bundesarbeitsgericht zulässig, wenn…
Deshalb erläutern wir hier einige Grundregeln, die zu beachten sind, um das Ergebnis unserer Detektive vor dem Arbeitsgericht erfolgreich verwerten zu können.
Die Mitarbeiterbeobachtung durch Detektive ist ein sensibles Thema, das bestimmten rechtlichen Bestimmungen unterliegt. Es ist wichtig, dass Unternehmen und Detektive die gesetzlichen Grenzen einhalten, um mögliche rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Doch was ist erlaubt bei der Mitarbeiterbeobachtung durch Detektive?
Grundsätzlich ist es erlaubt, Mitarbeiter zu beobachten, wenn ein konkreter Verdacht auf Fehlverhalten oder Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien besteht. Hierbei ist die Information des Betriebsrates im Vorfeld nach einschlägiger Rechtsprechung ausdrücklich nicht notwendig; der Betriebsrat hat im Nachgang jedoch ein Informations- und Anhörungsrecht, wenn aufgrund der Erkenntnisse der Detektei arbeitsrechtliche Konsequenzen ausgesprochen werden sollen.
Mitarbeiterbeobachtung durch Detektive muss rechtskonform erfolgen!
Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Beobachtung nur an öffentlichen Orten durchgeführt werden darf. Private Räume, wie etwa die Wohnung des Mitarbeiters, dürfen nicht im Innenbereich überwacht werden. Hier gilt der gesetzliche Schutz des höchstpersönlichen Lebensbereichs.
Detektive dürfen nur Informationen sammeln, die für die Untersuchung des konkreten Verdachtsfall relevant sind. Eine heimliche Überwachung ohne Einwilligung des Mitarbeiters ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig und muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass in den Tätigkeitsberichten nur die Informationen enthalten sein dürfen, an denen der Mandant ein ‚berechtigtes Interesse‘ hat. Alles andere hat im Bericht nichts zu suchen.
Die Observation hat so lang wie nötig zu sein, um beweiserhebliche Feststellungen zu treffen; aber so kurz wie möglich. Also eine Observation (Beobachtung) über mehr als fünf bis maximal sechs Tage ist nur sehr selten zu begründen.
Detektiveinsatz bei Mitarbeiterbeobachtung von Fall zu Fall unterschiedlich
Zur Aufdeckung von Arbeitszeitbetrug ist im Regelfall die Dokumentation der Wochenarbeitszeit notwendig; mithin also die verdeckte Observation über eine ganze Arbeitswoche. Beim Nachweis von Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall hingegen, genügen schon drei bis vier Observationstage an Tagen in Folge, um ein sog. „genesungswidriges Verhalten“ zweifelsfrei nachweisen, oder ausschließen zu können.
Es ist ratsam, dass Unternehmen nur Detektive einschalten, die als „ZAD geprüfte Privatermittler – IHK“ ausgebildet sind und zusätzlich nach DIN SPEC 33452 für die „nachweisbare, geprüfte Qualität ihrer Wirtschafts- und Privatermittlungen“ durch den TÜV o.ä. zertifiziert sind, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiterbeobachtung im Einklang mit den geltenden Gesetzen steht.
So können Unternehmen mögliche Konflikte und rechtliche Konsequenzen vermeiden und die Integrität des Unternehmens wahren.
TÜV zert. nach DIN ISO 9001:2015 + zertifiziert nach DIN SPEC 33452 bürgt für höchste Qualität bei Mitarbeiterbeobachtung
Wichtig ist immer, dass eine Beobachtung (Observation) so lange wie nötig und so kurz wie möglich durchgeführt werden soll. Je nach Auftragshintergrund, können dies drei bis vier Tage, zum Beispiel bei einem begründeten Verdacht von Lohnfortzahlungsbetrug, bis maximal zwei Wochen, z.B. bei einem Verdacht eines Arbeitszeitbetrug durch einen Außendienstmitarbeiter, sein.
Keinesfalls darf eine Observation aber wochenlang und anlasslos ohne konkreten Verdacht erfolgen!
Welche Voraussetzungen müssen für einen Detektiveinsatz erfüllt sein?
Sie benötigen ein sogenanntes ‚berechtigtes Interesse‚. Im Falle eines Arbeitgebers, der einen krankgeschriebenen Arbeitnehmer überprüfen möchte, sind allein wiederholte Krankschreibungen als berechtigtes Interesse nicht ausreichend. Denn hier überwiegt der Beweiswert des ärztlichen Attest ganz klar. Insbesondere nach der Novellierung des Bundesdatenschutzgesetzes zum 01.04.2010, sowie nach der aktuellen Rechtssprechung werden wesentlich höhere Anforderungen an das berechtigte Interesse eines Arbeitgebers gestellt. So heißt es in §32 BDSG ‚wenn zu dokumentierende, tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen.‘ Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber: Dokumentieren Sie jeden Anhaltspunkt, den Sie für eine Pflichtverletzung ihres Arbeitnehmers haben. Sei es eine anonyme E-Mail, einen anonymen Anruf, einen Tipp aus der Belegschaft, oder Sonstiges ganz genau. Außerdem muss beachtet werden, dass bei den vermuteten ‚unerlaubten Handlungen‘ ein konkreter Verdacht auf eine Straftat, also z.B. Lohnfortzahlungsbetrug, Schwarzarbeit, Arbeitszeitbetrug, Diebstahl o.ä. vorliegen muss! Nur eine solche vertragliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers, rechtfertigen aus nach aktueller Rechtssprechung die Einschaltung einer Detektei.
Ist ein Arbeitnehmer bereits länger als sechs Wochen mit der gleichen ärztlichen Diagnose arbeitsunfähig, werden die Kosten der Lohnfortzahlung ohnehin von der Krankenkasse getragen. Dann liegt aus Sicht des Arbeitgebers meist Straftat mehr vor, d.h. der Arbeitgeber hat dann auch kein berechtigtes Interesse mehr eine Detektei einzuschalten! Das berechtigte Interesse hätte dann einzig und allein die Krankenkasse. Ausnahme: Sie können den Nachweis führen, dass Ihnen durch die Fortdauer der Krankheit über die sechste Woche hinaus weiterhin wirtschaftliche Schäden entstehen, um ihren langzeitkranken Mitarbeiter zu ersetzen, z.B. die Kosten eines Leiharbeiters.
Generell ist ein Detektiveinsatz zur Aufdeckung doloser Handlungen im Betrieb fast immer zulässig und sogar von den Gerichten angeraten, um Beweismittel rechtskonform zu sichern. Achten Sie daher bei der Auswahl einer Detektei darauf, dass ausschließlich als ‚ZAD geprüfte Privatermittler – IHK‘ Detektive in Festanstellung eingesetzt werden und dass die von Ihnen beauftragte Detektei gültige TÜV Zertifizierungen nach DIN SPEC 33452 für ‚geprüfte, nachweisbare Qualität bei Privat- und Wirtschaftsermittlungen‘ und DIN SPEC 33452 vorweisen kann.
Dann haben Sie die Gewissheit, dass rechtskonforme Ermittlungen durch ausgebildete Spezialisten durchgeführt werden. Speziell in unserer Detektei geschieht dies ohne Fremdkräfte, d.h. Subunternehmer etc. im detektivischen Bereich – der Qualität und dem Diskretionsbedürfnis unserer Mandanten Rechnung tragend.
Ihre Berater für Einsätze unserer Detektei:
Frances Lentz, Marcus Lentz und ihr Detektiv-Team
Unser Team und wir helfen Ihnen gern unkompliziert weiter. Vertrauen Sie unserer fast 30-jährigen Erfahrung als Detektive in einer Detektei.
Mitarbeiterbeobachtung durch Arbeitgeber erlaubt, wenn…
Die Zulässigkeit von Mitarbeiterbeobachtung durch den Arbeitgeber ist ein sensibles Thema, das sowohl die rechtlichen als auch die ethischen Grenzen der Überwachung am Arbeitsplatz betrifft. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat in verschiedenen Urteilen klare Richtlinien und Grenzen festgelegt, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn es um die Beobachtung von Mitarbeitern geht.
Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Mitarbeiterbeobachtung im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers grundsätzlich zulässig. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, die Arbeitsleistung und das Verhalten seiner Mitarbeiter zu kontrollieren, um die betriebliche Ordnung und Sicherheit sicherzustellen.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht auch betont, dass die Mitarbeiterbeobachtung gewisse Grenzen nicht überschreiten darf. Insbesondere müssen die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter gewahrt werden. Überwachungsmaßnahmen, die in die Privatsphäre der Mitarbeiter eingreifen, wie die heimliche Videoüberwachung oder gar das Abhören von Gesprächen, sind in der Regel unzulässig.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber transparent sein und die Mitarbeiter über die Beobachtungsmaßnahmen informieren, soweit dies nicht den Zweck der Überwachung gefährdet. Eine Überwachung ohne konkreten Verdacht oder triftigen Grund ist nicht zulässig und kann zu rechtlichen Konsequenzen führen.
Insgesamt ist die Zulässigkeit von Mitarbeiterbeobachtung durch den Arbeitgeber ein komplexes Thema, das sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Rechte der Mitarbeiter berücksichtigt. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat klare Richtlinien festgelegt, die Arbeitgeber bei der Durchführung von Beobachtungsmaßnahmen beachten müssen, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.
Kann ein Unternehmen eine Detektei einschalten, um Mitarbeiter zu kontrollieren?
Eine pauschale, anlasslose Kontrolle von Mitarbeitern ist nicht erlaubt. Liegt hingegen ein begründeter Verdacht gegen bestimmte Mitarbeiter vor, darf der Arbeitgeber externe Detektive einschalten und in einem solchen Einzelfall auch personenbezogene Daten (Name, Anschrift der Mitarbeiter) an diese externen Detektive herausgeben. Die Zustimmung eines Betriebsrats zum Einsatz eines Privatdetektivs ist nicht notwendig. (Beschluss des BAG., Az.: 1 ABR 26/90)
Dürfen Mitarbeiter am Arbeitsplatz videoüberwacht werden?
Eine Videoüberwachung ist nur erlaubt, wenn vorher das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers, also zum Beispiel der Schutz vor Diebstahl, durch konkrete Anhaltspunkte festgestellt wurde und kein ‚milderes Mittel‘ zur Überführung des Täters zur Verfügung steht. Da die Videoüberwachung einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt, ist ein solcher Eingriff nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
Grundsätzlich sind verdeckte Videoüberwachungen unzulässig. Ausnahmen können nach der Rechtsprechung jedoch dann gegeben sein wenn ein aktueller Diebstahlverdacht besteht. In seiner Entscheidung vom 21.06.2012, Az: 2 AZR 153/11, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ausgeführt, dass nur in Ausnahmefällen eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig sein kann.
Die Anforderungen an die Zulässigkeit einer verdeckten Videoüberwachung sind sehr hoch. Nur wenn der der ganz konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegt, kann eine verdeckte Videoüberwachung zulässig sein. Voraussetzung hierfür ist aber, dass alle ‚milderen Mittel‘ ausgeschöpft wurden und die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist.
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser der verdeckten Videoüberwachung – anders als bei Mitarbeiterbeobachtungen durch Detektive, die nicht zustimmungspflichtig sind – informiert und angehört werden. Dieser Mitbestimmungsanspruch ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ausnahmen hiervon gibt es nur, wenn z.B. nur der Ein-/Ausgangsbereich des Firmengebäudes, oder das Foyer durch Video überwacht werden soll. Als Maßnahme zur Einbruchverhütung kann das wiederum rechtlich völlig unproblematisch sein, wenn entsprechende Hinweisschilder deutlich sichtbar am Gebäude angebracht sind.
Ist das Abhören von Telefonen am Arbeitsplatz erlaubt?
Ganz klar: Nein! Dienstliche und private Telefonate unterliegen dem Fernmeldegeheimnis. Das Mithören ist nur erlaubt, wenn beide Gesprächsteilnehmer im Vorfeld ihre Zustimmung erklären. Andernfalls macht sich der Arbeitgeber strafbar. Illegale Aufzeichnungen sind darüber hinaus als Beweismittel, z.B. für eine Abmahnung oder Kündigung, nicht zulässig. Solche illegalen Gesprächsaufzeichnungen unterliegen dem ‚Beweisverwertungsverbot‘ und können den Arbeitgeber sehr schnell selbst in den Fokus der Staatsanwaltschaft bringen – und zwar als Beschuldigter.
Darf der Arbeitgeber die Aktivitäten des Mitarbeiters im Internet am Arbeits-PC kontrollieren?
In den meisten Fällen ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die private Nutzung der firmeneigenen Infrastruktur verboten ist. Hierzu zählt auch der Internetzugang. In diesem Fall kann kontrolliert werden, ob die Vorschriften eingehalten werden. Ebenso müssen die Privatsphäre und der Datenschutz gewährleistet bleiben. Das Mitlesen von privaten E-Mails etwa ist tabu. Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber klare Richtlinien festlegen, was in der Arbeitszeit erlaubt ist und was nicht – um sich und den Mitarbeitern Sicherheit zu geben. Eine detaillierte, permanente Überwachung hingegen ist nicht gestattet. Auch ist nach letztinstanzlichem Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) der Einsatz von Keyloggern u.ä. Software durch Arbeitgeber verboten. Die gewonnen Erkenntnisse dürfen nicht im gerichtlichen Verfahren verwendet werden, da die Informationsgewinnung nämlich nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig ist. (BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16)
Darf der Arbeitgeber überprüfen, was ein Mitarbeiter in der Freizeit tut?
Nein. Ausnahmen sind auch hier wieder, wenn der Mitarbeiter – bei konkretem Verdacht – z.B. von Detektiven überwacht wird, weil er in seiner Freizeit ein Verhalten zeigt, was für den Arbeitgeber schädigende Folgen haben könnte. So darf ein Mitarbeiter z.B. durch Detektive in der Freizeit überwacht werden, wenn der Verdacht besteht, dass dieser Mitarbeiter bei einem Mitbewerber einen unerlaubten Nebenjob ausübt, oder eine sonstige Arbeitstätigkeit ausgeübt wird und hierdurch die gesetzlichen Ruhezeiten unterwandert werden. Das sonstige Privatleben eines Mitarbeiters ist rechtlich geschützt und geht den Arbeitgeber nichts an.
Darf der Arbeitgeber Krankschreibungen überprüfen?
Natürlich. Wenn jemand als ‚Blaumacher‘ gilt, dann darf der Chef unangemeldete Hausbesuche durchführen und auch eine Überwachung über einen bestimmten (Krankheits-) Zeitraum durch externe Detektive durchführen lassen. Sollte so ein sogenannter ‚Lohnfortzahlungsbetrug im Krankheitsfall‘ gerichtsverwertbar nachgewiesen werden, so sind Abmahnung, fristlose Kündigung und sogar eine Strafanzeige wegen ‚Betrug‘ (§263 StGB) und ‚Gebrauch unrichtiger Gesundheitszeugnisse‘ (§279 StGB) möglich und denkbar. Auch kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung in diesem konkreten Krankheitsfall verweigern und die Kosten der Detektei u.a. nach §91 ZPO. als ‚Kosten der notwendigen Beweisführung‘ von dem Mitarbeiter ganz oder teilweise zurückfordern.
Darf ein Unternehmen die Daten von Bewerbern überprüfen?
Ja. Das ist inzwischen sogar üblich. In einer anonymen Umfrage gaben 94% aller Firmenchefs an, potentielle Bewerber mit Google oder Personensuchmaschinen wie Yasni oder in sozialen Netzwerken wie wer-kennt-wen.de zu überprüfen. Es empfiehlt sich also, bei der Auswahl der Informationen, die selbst oder von Dritten über Sie ins Internet eingestellt werden, sehr vorsichtig zu sein. Rund 65% aller Firmenchefs gaben an, Bewerber für sensible Bereiche auch von Detekteien vorab eingehend prüfen zu lassen, z.B. betreffend die Richtigkeit von Zeugnissen, Auslandsaufenthalten etc.
Was ist zu tun?
Die vielfältigen Möglichkeiten unserer Detektive werden auf den jeweiligen, individuellen Einzelfall passgenau zugeschnitten. Lassen Sie sich unverbindlich durch uns völlig kostenfrei und als Erstkontakt auf Wunsch sogar völlig anonym telefonisch sofort beraten!
Unser vom TÜV zertifiziertes Qualitätsmanagementsystem garantiert Ihnen nicht nur erstklassige Beratung vor der unkomplizierten Auftragserteilung, sondern auch eine professionelle und gerichtlich voll anerkannte Beweisführung, ausschließlich durch festangestellte ZAD geprüfte Privatermittler (IHK), die in der arbeitsrechtlichen Beweiserhebung erfahren und versiert sind und zusammen mit unseren Justiziaren ‚Hand in Hand‘ arbeiten – zum Wohl unserer Mandanten.
Das sagen unsere unsere Mandanten
Kundenbewertungen für Lentz GmbH & Co. Detektive KG
Dorothee S., Waiblingen
H.V., Frankfurt am Main
Wolf-Peter H., Köln
§ Kostenübernahme: Urteil des Bundesgerichtshofs unterstützt u.a. auch private Auftraggeber
Der Bundesgerichtshof BGH bestätigt, dass die Kosten für einen Detektiveinsatz Teil der Prozesskosten, sowohl im Privatbereich, als auch im Wirtschaftsbereich, sind. Und die muss im Streitfall vor Gericht die unterlegene Partei zahlen. Voraussetzung: „wenn der Einsatz der Detektei auf der Grundlage eines konkreten Verdachts zur Durchsetzung des Rechts notwendig war.“ Wenn also beispielsweise ein Mann also seine Exfrau beobachten lässt, weil sie seiner Meinung nach ungerechtfertigt nachehelichen Unterhalt von ihm verlangt, und er Recht bekommt, dann hat sie auch die Ermittlungskosten der Detektei zu tragen. (Quelle: dpa)
§ Bundesarbeitsgericht – Mitarbeiterbeobachtung ist zulässig!
Das BAG – Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil vom 19. Februar 2015 festgestellt, dass die Observation von Mitarbeitern im Krankheitsfall weiterhin durchgeführt werden darf, sofern ein begründeter Verdacht nachweislich vorliegt (berechtigtes Interesse).
Häufig an unsere Wirtschaftsdetektei gestellte Fragen (FAQ)
Welche Detektei ermittelt bei Verdacht auf Schwarzarbeit?
Wirtschaftsdetektive unserer Detektei ermitteln bundesweit bei Schwarzarbeit und unerlaubter Nebentätigkeit. Hierbei müssen alle Rechtsnormen beachtet werden, damit die ermittelten Beweise auch vor Gericht Bestand haben und verwendet werden dürfen!
Wie kann ich Abrechnungsbetrug / Arbeitszeitbetrug nachweisen?
Die erfahrenen Wirtschaftsdetektive unserer Detektei werden schon seit 1995 tätig, um für unsere Mandanten gerichtsverwertbare Beweise für Abrechnungsbetrug / Arbeitszeitbetrug ihrer eigenen Mitarbeiter, oder bei Nachunternehmern / Lieferanten zu erarbeiten und gerichtsverwertbar zu dokumentieren.
Welche Detektei ermittelt bei Verdacht auf vorgetäuschte Krankheit?
Die Privatermittler der Detektei Lentz observieren vorgeblich kranke Mitarbeiter und beweisen ggf. die vorgetäuschte Krankheit mit einem genauen Bericht, der auch vor Gericht standhält.
Expertenvorstellung: Gernot Zehner
Sie haben Fragen an unsere Detektei zum Thema Was ist erlaubt bei der Beobachtung von Mitarbeitern durch Detektive?? Unser Experte steht Ihnen gern zur Verfügung.
Der 57jährige Gernot Zehner ist Dipl.-Ing. Nachrichtentechnik, ausgebildeter Abhörschutztechniker, hat einen behördlichen Hintergrund und leitet unseren Technischen Abschirmdienst bereits seit dem Jahr 2000 hauptberuflich und führt mit seinem Team Lauschabwehr- und Abhörschutzeinsätze in ganz Europa durch.
In diesem Bereich ist Herr Zehner auch in der Mandantenbetreuung in deutscher und italienischer Sprache im Einsatz. In seiner Freizeit ist der zweifache Vater leidenschaftlicher Hobbyfunker und in seiner Gemeinde politisch sehr aktiv.
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