Freiheit im Homeoffice – wie viel Überwachung darf der Chef?

Im Homeoffice zu arbeiten, hat derzeit einige Vorteile für die Mitarbeiter. Sie müssen nicht in vollen Zügen oder Bussen zur Arbeit fahren, stehen nicht im Stau. Die Ansteckungsgefahr während der Corona-Krise ist viel geringer. Viele Mitarbeiter fühlen sich auch gleich viel freier, weil der Chef sie nicht mehr unmittelbar kontrollieren kann. Dennoch ist es wichtig, diszipliniert zu arbeiten und nicht zwischendurch Privates zu erledigen. Auch wenn der Chef nicht präsent ist, so hat er doch gewisse Überwachungsmöglichkeiten, die absolut legal sind.

Wann darf ein Privatdetektiv Mitarbeiter überwachen?

Ist ein Mitarbeiter häufig telefonisch nicht erreichbar, oder lehnt er immer wieder Videoanrufe ab, liegt der Verdacht nahe, dass Arbeitszeitbetrug vorliegt. Hier darf der Chef einen Privatdetektiv einsetzen.

Doch dieser Privatdetektiv muss sich sehr genau an die gesetzlichen Vorschriften halten. er kann nicht einfach durch das Wohnzimmerfenster schauen, denn die Wohnung ist ein grundgesetzlich geschützter Bereich. Dort müssen sich alle Menschen sicher fühlen können. Doch außerhalb der eigenen Wohnung gibt es keine Besonderheiten zu beachten.

Ist Spionagesoftware erlaubt?

In Deutschland ist eine pauschale Überwachung verboten. Sie greift zu stark in die Persönlichkeitsrechte des Einzelnen ein. Spionagesoftware darf nur zum Einsatz kommen, wenn ein ganz konkreter Verdacht vorliegt, dass der Mitarbeiter schwerwiegend seine Pflichten verletzt. Darüber hinaus darf es keine andere Möglichkeit geben, den Sachverhalt aufzuklären. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Mitarbeiter über Monate schlechte Arbeitsergebnisse abliefert und es dafür keine andere Erklärung gibt.

Was technisch machbar ist, ist nicht immer legal

Mitarbeiterüberwachung ist nicht nur im Homeoffice ein Thema, sondern auch am Arbeitsplatz. Doch nicht alles, was technisch möglich ist, dürfen die Arbeitgeber auch einsetzen. In engen Grenzen ist eine Mitarbeiterüberwachung beispielsweise erlaubt, um das Leistungsverhalten zu beurteilen. Über diese Überwachung sind die Mitarbeiter in der Regel informiert. Dabei müssen sich die Arbeitgeber auch an die geltenden Gesetze zum Datenschutz halten und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates berücksichtigen.

Rechtliche Grenzen für die Mitarbeiterüberwachung

Datenschutz, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates und Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter setzen einen engen Rahmen für die Mitarbeiterüberwachung. Diese steht regelmäßig auch im Zusammenhang mit Datenverarbeitung. Damit die Datenerhebung zulässig ist, insbesondere wenn es sich um personenbezogene Daten handelt, muss ein Erlaubnisgrund vorliegen. Dazu kann der Mitarbeiter beispielsweise seine Einwilligung geben. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter genau und ganz konkret über die Überwachungsmaßnahme zu unterrichten, wenn sie die Einwilligung haben wollen. Diese Erlaubnis muss nicht in jedem Fall der Mitarbeiter geben. In manchen Fällen ist sie entbehrlich, wenn beispielsweise ein konkreter Verdacht für eine Straftat vorliegt (§ 26 Bundesdatenschutzgesetz BDSG) oder sich die Erlaubnis aus einer anderen spezialgesetzlichen Vorschrift ergibt.

Zwischen dienstlich und privat differenzieren

Der Arbeitgeber hat stets das Recht, dienstliche E-Mails zu kontrollieren oder dienstlich aufgerufene Internetseiten nachzuverfolgen. Auch die dienstliche Briefpost oder Arbeitsergebnisse darf er einsehen und überprüfen. Im Homeoffice nutzt der Mitarbeiter in der Regel seinen privaten Internetanschluss, sodass es für den Arbeitgeber kaum Kontrollmöglichkeiten gibt.

Im Gegensatz dazu ist es dem Arbeitgeber strikt verboten, private E-Mails oder den privaten Internetzugang inhaltlich zu kontrollieren. Dabei gibt es Ausnahmen: wenn ein Straftatverdacht oder ein Notfall vorliegt. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) darf der Chef private Chat und E-Mail kontrollieren, wenn die private Nutzung des Internets im Unternehmen strikt untersagt ist. In vielen Unternehmen gibt es zum Privatnutzungsverbot und den zulässigen Kontrollmöglichkeiten entsprechende Betriebsvereinbarungen.

Keylogger beispielsweise dürfen Unternehmen nur dann einsetzen, wenn ein dringender Verdacht auf eine Straftat vorliegt oder sonst der Verdacht auf eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung besteht. Bei einem Keylogger handelt es sich um eine Software, die jede Tastatureingabe erfasst und speichert sowie Screenshots macht, ohne dass die Mitarbeiter dies mitbekommen.

Was ist mit Kameraüberwachung?

Die offene Kameraüberwachung, von der der Mitarbeiter Kenntnis hat, ist erlaubt, wenn sie nicht willkürlich geschieht, sondern einen gesetzlich erlaubten Zweck erfüllt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn im Einzelhandel Kameras installiert sind, um die Ware vor Diebstählen zu schützen. Der Zweck der Kameraüberwachung darf weder eine Schikane sein, noch den Mitarbeiter unter Beobachtungdruck setzen. Laut gängiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Maßnahme verhältnismäßig sein für den jeweiligen Einzelfall.

Arbeitgebern ist es grundsätzlich verboten, verdeckt installierte Videokameras einzusetzen. Auch dann nicht, wenn er damit sein Eigentum oder andere Rechtsgüter präventiv vor betrügerischen Mitarbeitern schützen möchte. Und erst recht nicht, wenn er damit die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter kontrollieren möchte.

Es gibt Einzelfälle, in denen eine heimliche Videoüberwachung gerechtfertigt ist, und zwar dann, wenn der Arbeitgeber einen ganz konkreten Verdacht hat, dass eine Straftat vorliegt. Auch der konkrete Verdacht auf eine schwere Vertragsverletzung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz kann die Videoüberwachung rechtfertigen. Allerdings nur, wenn es die einzige Möglichkeit ist, den Sachverhalt aufzuklären.

Ist GPS-Ortung zur Mitarbeiterüberwachung erlaubt?

GPS-Peilsender oder die Ortung des Diensthandys sind nur unter sehr strikten Voraussetzungen erlaubt – beispielsweise mit der Einwilligung des Mitarbeiters. Grundsätzlich sind Aufenthalt und Bewegungsdaten von Arbeitnehmern mehrfach geschützt, beispielsweise durch das Bundesdatenschutzgesetz und das Telekommunikationsgesetz. Heimlich und ohne Wissen des betroffenen Mitarbeiters darf der Arbeitgeber sich diese Daten auf keinen Fall beschaffen.